Wet Arbeid en Zorg (WAZO)
De WAZO is een wet waarin het recht op verschillende verlofsoorten geregeld is, zoals zwangerschapsverlof, ouderschapsverlof en zorgverlof.
De afgelopen jaren is de WAZO fors uitgebreid en met name op het terrein van verloven rond kinderen (zwangerschap, geboorteverlof voor mannen en ouderschapsverlof). Steeds meer van onze medewerkers kunnen daardoor, meer dan voorheen, een beroep op de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) doen. Met de druk op de zorgsector neemt ook de druk op de mantelzorg toe en daarmee de behoefte aan verlof voor mantelzorg. Met ontwikkelingen in de demografische opbouw van ons personeelsbestand, verjonging en vergrijzing, merken wij ook de gevolgen van de ontwikkelingen op het terrein van de WAZO en de mantelzorg. Met deze regelingen ervaren medewerkers weliswaar een betere werk-privébalans, maar zijn tegelijkertijd ook van invloed op de beschikbare productieve uren. Met de afname van het aantal productieve uren ontstaat het risico dat andere medewerkers extra belast worden. Om deze neerwaartse spiraal te voorkomen en ervoor te zorgen dat de maatschappelijke en bestuurlijke opgaven volgens planning uitgevoerd kunnen blijven worden, moeten we realistischer plannen met aangepaste productieve uren. Wij verwachten in de loop van 2024, op basis van de domeinplannen en de aangepaste productieve uren, met een extra budgetaanvraag bij u terug te komen.
Gewijzigde WGR
Het Rijk wil met de wijziging van de Wet Gemeenschappelijke Regelingen (WGR) de democratische legitimiteit versterken door de gemeenteraden meer invloed te laten uitoefenen op de gemeenschappelijke regelingen (GR). De raden van de gemeenten kunnen daarbij met name aan de voorkant van dit proces een belangrijke richting geven door bijvoorbeeld afspraken te maken over onderwerpen waarbij zij nader betrokken willen worden (verruiming zienswijze) of door een raadsadviescommissie in te stellen. De raad krijgt meer mogelijkheden om invloed te hebben op het functioneren van een regeling, bijvoorbeeld via verplichte afspraken over evaluatie van de regeling en komen er extra controlebevoegdheden, zoals de mogelijkheid om een enquête in te stellen over het functioneren van de regeling. Deelnemers van een gemeenschappelijke regeling hebben tot 1 juli 2024 de tijd om hun regeling in overeenstemming te brengen met de gewijzigde Wet gemeenschappelijke regelingen. Op dat moment moet de besluitvorming over alle te wijzigen gemeenschappelijke regelingen zijn afgerond. De GR brengt de aanpassingen eerst in hun dagelijks bestuur en vervolgens worden de raden in de gelegenheid gesteld hun zienswijze te geven over het ontwerpvoorstel. Inmiddels zijn wij zover in dit proces dat nagenoeg alle gemeenschappelijke regelingen zijn aangepast. Bij een enkele regeling halen we de datum van 1 juli 2024 niet. Er zijn geen juridische consequenties verbonden aan het niet halen van de datum van 1 juli 2024, maar voor een rechtmatige en doelmatige bedrijfsvoering is spoedige aanpassing essentieel. Bezwaar- en beroep WOZ-waarde
Op grond van de Wet Waardering Onroerende Zaken bepaalt de gemeente de waarde van woningen en bedrijfspanden. De hoogte van de OZB is gebaseerd op de WOZ-waarde, welke in Zevenaar in dit belastingjaar gemiddeld is gestegen met 6%. De gemeente ontvangt niet meer OZB als gevolg van de waardestijging omdat we een lager OZB-tarief rekenen. We zien dat de hoogte van de WOZ-waarden de laatste jaren meer discussie bij belastingplichtigen oproept. Dit is een landelijke tendens die gepaard gaat met meer bezwaren. De toename van bezwaren zien we in het bijzonder bij de no-cure-no-pay bedrijven die namens belastingplichtigen bezwaren indienen. In Zevenaar is 70% van het aantal bezwaren ingediend door deze bedrijven die hier winsten mee maken. De gemeente betaalt zo’n bureau een verplichte proceskostenvergoeding indien het bezwaar of het beroep gegrond is. Bij de afhandeling van de bezwaren bezoekt de gemeente veelal de bezwaarmaker en dit informele contact wordt op prijs gesteld. Domeingericht werken / organisatieontwikkeling
In 2023 legden we het fundament voor een robuuste en wendbare organisatie en hebben we de organisatieontwikkeling voorbereid. We gaan werken vanuit drie niveaus, namelijk op: domein-, team- en medewerker-niveau. Hiermee bouwen we samen verder aan een robuuste en wendbare organisatie, waarbij eventuele toekomstige nieuwe of uit te besteden taken, voortkomend uit veranderende opgaven, politieke of organisatorische overwegingen, beter georganiseerd kunnen worden.
De werving en selectie van domeinmanagers is eind 2023 gestart en in 2024 succesvol afgerond. De huidige managers zijn na een zorgvuldige procedure in de nieuwe organisatie geplaatst, met inachtneming van het sociaal plan. Na de plaatsing van de huidige afdelingshoofden, start de werving voor de functies van teammanager voor de overgebleven teams.
Met het vernieuwde management en de plaatsing van medewerkers gaan we een nieuwe fase van de organisatieontwikkeling in. De domeinplannen en de transitieplannen zijn hierbij ondersteunend en zorgen voor een geleidelijke overgang naar reguliere bedrijfsvoering. Aanbesteding HRM systeem
Het personeelsinformatiesysteem moet op basis van de waardeomvang en de aanbestedingsregels Europees worden aanbesteed. Na de herindeling is voor het bestaande personeelsinformatiesysteem binnen de huidige overeenkomst inmiddels gebruik gemaakt van het maximaal aantal verlengmogelijkheden. Dit betekent dat opnieuw Europees moet worden aanbesteed. Hiervoor zal in 2024 en 2025 een extra beroep moeten worden gedaan op personele en financiële middelen. | 